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    通過考察發(fā)現(xiàn)，該研究所在薪酬分配中分歧理的處所主要來源于兩點(diǎn)：

    第一，不管是項(xiàng)目時(shí)代還是非項(xiàng)目時(shí)期，員工工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金完全按照崗位工資體系進(jìn)行分配。在這種分配體制下，一些雷同等級(jí)的員工（例猶如樣是研發(fā)工程師，一位是系統(tǒng)平臺(tái)工程師，一位是軟件工程師），只管在某一個(gè)系統(tǒng)項(xiàng)目中，系統(tǒng)平臺(tái)工程師承擔(dān)的項(xiàng)目技術(shù)難度與責(zé)任都遠(yuǎn)弘遠(yuǎn)于軟件工程師，但按照崗位工資體系的等級(jí)來拿工資、分獎(jiǎng)金，體系平臺(tái)工程師實(shí)際上獲得的報(bào)酬基本上與軟件工程師是一樣的。因此，在這種工資體系下，沒有體現(xiàn)出員工個(gè)人在項(xiàng)目中所做貢獻(xiàn)以及承擔(dān)責(zé)任的大小。

    第二，沒有體現(xiàn)智力貢獻(xiàn)的價(jià)值。有些初級(jí)員工因?yàn)樵陧?xiàng)目中承擔(dān)的技術(shù)任務(wù)不重，因此承擔(dān)了較多項(xiàng)目，而一些高級(jí)員工承擔(dān)的技術(shù)任務(wù)比較重，參加的項(xiàng)目則比較少，按照現(xiàn)有的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配措施，比擬較下來，高等員工實(shí)際失掉的項(xiàng)目獎(jiǎng)金與普通員工差距不大，導(dǎo)致在分配上未體現(xiàn)出智力貢獻(xiàn)的重要性。根據(jù)項(xiàng)目中承擔(dān)義務(wù)多少來支付員工薪酬仿佛體現(xiàn)了按勞分配的準(zhǔn)則，但是，在常識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，智力成為了薪酬支付的一個(gè)重要元素，依據(jù)承擔(dān)項(xiàng)目的多少來分配，實(shí)際上并未完全部現(xiàn)出智力付出的價(jià)值。

    個(gè)別情況下，員工薪酬是與員工所任職位嚴(yán)密相干的，根本上依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過職位評(píng)價(jià)來斷定職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小，而后，通過企業(yè)本身薪酬支付程度來肯定員工詳細(xì)的薪酬。然而，在矩陣組織結(jié)構(gòu)中的項(xiàng)目管理體系下，員工因?yàn)樵陧?xiàng)目中承擔(dān)角色的不同，職位隨著項(xiàng)目的變化而變化。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的原理，隨著員工所承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)組織貢獻(xiàn)度大小的變化，其薪酬給付也應(yīng)當(dāng)有所不同。

    另一方面，企業(yè)薪酬支付水平是受企業(yè)價(jià)值發(fā)明能力所決定的，在一定階段中企業(yè)薪酬支付水平是一定的，因此，決議薪酬公平性的因素實(shí)際上更主要依附的是內(nèi)部公平性，并且內(nèi)部公平性往往會(huì)給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的影響。上面這個(gè)案例，正是因?yàn)樵撗芯克鶝]有可能解決內(nèi)部員工薪酬動(dòng)態(tài)管理的問題，才在內(nèi)部產(chǎn)生了不和諧的聲音。

    如何實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理體制下的公道分配

    在矩陣組織構(gòu)造下，由于員工實(shí)際的職位是跟著項(xiàng)目標(biāo)變更而一直變化的，因而，解決問題的要害就起源于對(duì)員工職位與薪酬的動(dòng)態(tài)治理。

    1.樹立項(xiàng)目管理體系下的職位動(dòng)態(tài)管理。在這里，職位的動(dòng)態(tài)管理與通常我們所說的根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，對(duì)新增或減少的職位進(jìn)行管理是不同的概念。在矩陣組織結(jié)構(gòu)下，員工所任職位隨著項(xiàng)目的變化而不斷變化，因此，這里的職位動(dòng)態(tài)管理當(dāng)當(dāng)長(zhǎng)短項(xiàng)目狀態(tài)與項(xiàng)目狀態(tài)下，對(duì)員工擔(dān)任的不同職位進(jìn)行的管理。