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    人力資源管理師職場交流之離職者面談怎樣談?

    把握與離職者面談的技巧離職是一個敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，管理工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時影響著在職員工的情緒和心理。在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。那么，離職面談怎樣談才合適？應(yīng)該注意哪些問題，講究哪些方法技巧？

    與離職者面談應(yīng)單個進行

    離職的方式有很多種，勞動關(guān)系終止、協(xié)商解除勞動關(guān)系、用人單位解除勞動關(guān)系和員工單方解除勞動關(guān)系，每一類中又分很多種情況，因此要進行恰當?shù)碾x職面談就要與其離職的方式相對應(yīng)。人力資源管理人員是老板在人員管理上的左膀右臂，不僅要盡力將老板的意愿加以有效執(zhí)行，也要利用其專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗向老板提出更為建設(shè)性的建議。因此，在決定面談與否以及如何進行面談之前首先要弄明白這些員工離職的原因和方式是什么。

    有很多人力資源管理人員認為，被企業(yè)辭退的員工，離職面談僅僅就是向員工傳達“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因合理合法，也會對一個即將失去“飯碗”的人在心理上造成很大影響，離職者多半會對公司產(chǎn)生不滿情緒，離開后很可能會有詆毀公司以及其他沖擊行為的發(fā)生。因此，對由企業(yè)解除合同的員工進行離職面談可以化解離職員工與企業(yè)及企業(yè)管理者之間的矛盾，人力資源管理人員可以根據(jù)員工的不同情況，有的放矢，盡可能地化解、減少矛盾。

    首先需要做的就是，在接到相關(guān)信息后，與擬定解聘的員工所屬部門的主管溝通和確認相關(guān)信息，比如：部門經(jīng)理對于員工離職的態(tài)度，是否確有必要解聘該員工；員工當前從事工作的進展情況，如果要解聘，人員在什么時候交接工作比較合適；人力資源部門如何配合部門經(jīng)理掌握離職進程的安排等等。在取得員工所在業(yè)務(wù)部門與老板在目標上的一致后即可啟動面談的程序。否則，即可利用多方面調(diào)查的信息，向老板提出建議。

    如果要進行離職面談，由于每個被解聘的員工具體情況不同，因此面談也不能一同進行，而是要分別開展。這同刑事訴訟程序中的訊問的道理相似。試想，如果一群人聚在一起接受被解除勞動合同這樣的決定，要么企業(yè)要多給錢，要么員工抱團反抗，百害而無一利。因此，一定要一個一個地單獨面談。

    離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，可以融洽企業(yè)與離職員工之間的關(guān)系。通過離職面談可能會起到挽留核心員工的作用，而對于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷。

    與離職者面談的兩個階段

    一、準備階段

    面談準備的過程中應(yīng)該先對員工的個人信息和工作檔案做一個初步的整理，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經(jīng)理的態(tài)度和要求、工作進展情況、業(yè)績考核情況、勞動合同狀況，以及有無附屬協(xié)議，如培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，還有財務(wù)借款情況、辦公用品及設(shè)備、車輛領(lǐng)用情況、業(yè)務(wù)往來中的財物情況等等。這些信息一方面可以為解聘提供更為合法、合理的原因，另一方面也可以杜絕因解聘產(chǎn)生財物丟失、商業(yè)秘密泄漏企業(yè)卻無計可施的不良后果。

    另外，也要注意面談的時間和空間的選擇。例如，可以選擇在能夠讓人精神放松的伴有舒緩音樂的空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預防沖擊行為產(chǎn)生，也不會對其他在職員工造成影響。時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。