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    在和一些工作幾年的同行交流面試經(jīng)驗(yàn)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)不少人過(guò)于迷戀虛無(wú)縹緲的感覺(jué)。他們輕易認(rèn)為隨著面試人數(shù)和經(jīng)驗(yàn)的增加，自己完全憑著感覺(jué)幾分鐘內(nèi)就可以判定一個(gè)求職者是否合適。這消息聽(tīng)起來(lái)頗有吸引力，而且很令人振奮�？蓪�(shí)際上，面試是如此地簡(jiǎn)單嗎？我給出的答案是否定的，面試不能跟著感覺(jué)走。

    我們先看看大家熟知的心理學(xué)中的“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。第一印象，是在短時(shí)間內(nèi)以片面的資料為依據(jù)形成的印象，心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，與一個(gè)人初次會(huì)面，45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象。這一最先的印象對(duì)他人的社會(huì)知覺(jué)產(chǎn)生較強(qiáng)的影響，并且在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。在第一印象的基礎(chǔ)上，我們又會(huì)陷入第二個(gè)效應(yīng)“暈輪效應(yīng)”，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。心理學(xué)家戴恩做過(guò)一個(gè)這樣的實(shí)驗(yàn)。他讓測(cè)試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無(wú)魅力，有的中等。然后讓測(cè)試者在與魅力無(wú)關(guān)的特點(diǎn)方面評(píng)定這些人。結(jié)果表明，測(cè)試者對(duì)有魅力的人比對(duì)無(wú)魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對(duì)不太熟悉的人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，這種效應(yīng)體現(xiàn)得尤其明顯。

    相信大家看完以上兩個(gè)效應(yīng)的描述，多少會(huì)明白我們?cè)诿嬖囍械母杏X(jué)是如何出現(xiàn)并形成的。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，求職者衣著得體、相貌出眾、言語(yǔ)禮貌都會(huì)給你帶來(lái)良好的感覺(jué)，而求職者身上出現(xiàn)你喜歡的特征則會(huì)繼續(xù)增強(qiáng)這種感覺(jué)。比如，共同的愛(ài)好、類似的出身、相同的價(jià)值觀等等。反之，則會(huì)形成對(duì)求職者的壞感覺(jué)（印象）。更為可怕的是，當(dāng)面試官在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)求職者形成第一印象后，后邊的時(shí)間是想方設(shè)法去驗(yàn)證這些印象的正確性，而不是繼續(xù)按照事項(xiàng)先確定的崗位任職資格考察求職者，從而使面試偏離了原本正常的軌道。

    我曾經(jīng)招聘過(guò)一個(gè)全國(guó)市場(chǎng)推廣經(jīng)理，此人曾經(jīng)在非常知名的企業(yè)做過(guò)產(chǎn)品經(jīng)理，后到某小型企業(yè)任職副總經(jīng)理，人長(zhǎng)的儀表堂堂，言語(yǔ)表達(dá)和溝通能力都很不錯(cuò)，待人接物禮貌周到�？删褪沁@樣一個(gè)讓人感覺(jué)很不錯(cuò)的人，入職以后工作消極被動(dòng)、思路貧乏，還不時(shí)抱怨企業(yè)不能提供其發(fā)揮的空間。還有一個(gè)省級(jí)銷售經(jīng)理，外表英俊，談吐非凡，在面試中很快就獲得了銷售總監(jiān)和招聘主管的青睞�？扇肼殯](méi)多久，就被公司發(fā)現(xiàn)有兼職行為，而且業(yè)績(jī)也沒(méi)有絲毫起色。另有一個(gè)求職者，她的外表不能用一般來(lái)形容，估計(jì)大多數(shù)面試官會(huì)因此否決此人�？删褪沁@樣一個(gè)人入職后，表現(xiàn)出了較高的職業(yè)素養(yǎng)，工作兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨、盡職盡責(zé)，深得上級(jí)和公司稱贊。當(dāng)然她應(yīng)聘的不會(huì)是前臺(tái)、人力資源、公共關(guān)系等需要經(jīng)常拋頭露面、展示公司形象的職位。凡此種種，無(wú)不說(shuō)明通過(guò)感覺(jué)來(lái)主導(dǎo)的面試，會(huì)讓你錄用不勝任崗位的人，或者錯(cuò)過(guò)恰恰你需要的人。

    無(wú)數(shù)理論和實(shí)踐表明，靠感覺(jué)主導(dǎo)面試的面試官，會(huì)招到一些面試經(jīng)驗(yàn)豐富、表達(dá)能力較強(qiáng)的“面試高手”。但試想一下，有多少職位的任職要求僅僅是表達(dá)能力強(qiáng)、外表出眾和出身相同呢？我們通過(guò)面試真正要找的人是那些符合任職資格要求并能做出未來(lái)預(yù)期業(yè)績(jī)的人，而不僅僅是我們感覺(jué)較好的人。實(shí)際上，組織中的不少科研、技術(shù)、質(zhì)量等能力出眾的人才，可能曾經(jīng)是言語(yǔ)木納、溝通能力欠佳的非明星求職者，那些銷售、廣告、設(shè)計(jì)等業(yè)績(jī)不凡的人才，大多都是面試官看起來(lái)比較怪異的另類求職者。也許面試官瞬間形成的不好印象（感覺(jué)），會(huì)讓組織失去一個(gè)急需的頂尖人才，面試跟著感覺(jué)走的危害可見(jiàn)一斑。

    雖然我們不推崇面試跟著感覺(jué)走，但并不是說(shuō)面試中的感覺(jué)就一無(wú)是處。作為具有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官的一種直覺(jué)，它仍然可以提醒我們注意考察求職者身上的容易被忽略的地方。對(duì)老練的面試官來(lái)說(shuō)，我們要避免的是不要讓感覺(jué)成為面試進(jìn)行和結(jié)果判定的主導(dǎo)因素，而要使它成為在客觀因素占主導(dǎo)地位的前提下的一個(gè)輔助因素，從而幫助我們更好地甄選人才。我們今天很多組織之所以推崇結(jié)構(gòu)化面試，除了因?yàn)樗�的公平性以外，還有就是它能獲得求職者大量有關(guān)工作的信息，防止面試官在面試剛開(kāi)始時(shí)就形成對(duì)求職者的好感覺(jué)或偏見(jiàn)，防止因“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”影響面試的正常進(jìn)行，從而讓面試官在做錄用決定時(shí)依靠的是大量事實(shí)的數(shù)據(jù)而不是求職者的外表、言談等因素，面試的結(jié)果也會(huì)更加可靠。

    最后，我套用曾經(jīng)流行全國(guó)的一首老歌《跟著感覺(jué)走》作為文章的結(jié)尾，希望所有面試官都能為自己的組織找到合適的人才�！案�著招聘職位的任職要求走，面試官的腳步會(huì)越來(lái)越輕松，人才會(huì)離你越來(lái)越近、越來(lái)越清楚�！保ㄑ囡w靜）